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        试论医院文化力

        浏览次数: 日期:2013年2月22日 08:42

        刘运祥 李成修

        医院文化与医院的建设和发展相互作用、相互影响、相互渗透。作为意识形态的医院文化建设对医院发展的作用力,我们称之为医院文化力。医院文化力是一种柔性的精神生产力,其在推动医院建设和发展过程中的作用越来越受到人们的重视。在此,笔者就医院文化力的主要内容做一些讨论。

        1.医院文化的领导力、贯透力和执行力

        1.1医院文化的领导力。从文化角度看,“领导力”不只是领导干部的能力,也是每位员工实现自我目标的能力。因此,领导力文化是全面提升团队素质和全员思想境界的文化。它的根本目的是调动每位员工的最大潜能,为医院的建设和发展做出贡献。领导力文化表明医院进入了“文化管理”的更深层次。首先,领导力文化不是院长的个人文化。即使院长的决策也应该经由大家讨论,看看是不是要成为制度。这就意味着,医院文化是一种在组织民主生活中创立的共识,不是院长个人的修身所得,更不是强调领导者作用的“精英文化”。其次,无论干部职工人人都有领导力。虽然领导力有大小、有强弱,有的被派上用场,有的还没有被派上用场,都要挖掘员工的个体领导力,并统合起来形成合力,形成医院的发展力。再次,学习提升领导力。通过开展多层次的培训,形成良好的学习氛围,提升员工个人和医院团队的领导力。最后,不埋没一个人才,做到能位匹配。创造让每个有能力的人都能脱颖而出的机制和氛围,让每个人发挥特长,把合适的人放到合适的位置上,让他的潜能得到充分发挥。

        1.2医院文化的贯透力。医院文化的贯透力是指医院组织结构的各个层面全面、透彻地学习、了解、领会医院文化的能力。医院文化必须贯透到医院组织结构的各个层面,才会有强盛的生命力。贯透力是执行力的基础。医院文化的贯透力首先取决于院长对医院文化的认知度。如果院长觉得某些理念很重要,他一定会不遗余力地去推广,直到让全体员工知道为止。因此,一个院长对医院文化的认知度越高,则其对医院文化的倡导和实施效果就会越好,贯透力自然会越强。其次,医院文化的贯透力取决于管理者和执行者的知识文化背景。医院文化包含价值观、经营观、市场观和行为观等庞大的理念体系,如果医院文化系统与管理者和执行者自身文化协调一致,就易于被他们所接受,如果存在冲突,贯透力便会受阻,力度便会下降。直到大家对医院文化有一个共同的认识,贯透力才会回升。

        1.3医院文化的执行力。医院文化的执行力是指通过医院文化影响医院所有员工按质按量完成自己工作任务的能力。如果每一个员工每天能将工作都做好,医院决策自然能够得到贯彻执行。执行力和文化贯透力有着极其紧密的联系,而且是共荣共枯的。“步调一致才能得胜利”。步调一致,就是使不同的“分力”最终成为一股推动医院前进的“合力”,需要不折不扣地执行力。步调一致,必须观念要一致。观念一致,也就是医院文化贯透到了各个层面,组织结构中的每一个人都认同同样的价值观、行为观。文化贯透力越强,执行力就会越强。再者,执行力愈强,可以进一步促进医院文化的贯透力,产生良性循环。因此,领导者想要执行力强大,必须对医院文化进行有效的整合并将之贯透到组织各个层面。惟有这样,执行力才能落到实处并产生成效,命令才能达到组织中的各个层面并发挥作用。

        2.医院文化的凝聚力、激励力和约束力

        2.1医院文化的凝聚力。从社会心理学角度看,凝聚力的产生主要是心理文化因素,物质因素次之。医院文化建设沟通人们的思想,促使人们产生对医院总体目标的认同感、使命感和自豪感[1]。医院文化注重集体的力量,注意凝心聚力,为每一个人创造最适宜的发展条件,创造大家庭的和谐氛围,把全体员工紧紧地团结在一起。医院文化注重“感情投资”,给职工以家庭式的温暖,形成职工强烈的归属感和忠诚感,从而调动职工的积极性、创造性。优秀的医院文化还表现在把优秀人才和优势资源向内部聚集,并通过共同价值观将每个员工的心理行为引导到医院经营的目标上,使职工自觉地为特定的目标而奋斗。医院文化的凝聚力是医院发展前进的不竭动力和宝贵财富。

        2.2医院文化的激励力。医院文化的激励力是指提高个人和组织主动性和积极性的力量。医院文化的激励力包括个体激励和整体激励两个方面。医院文化强调尊重群体中每一个人,尊重成员在群体中的地位和作用,通过尊重职工的人格和正当需求,承认职工的奉献价值,从而激发职工的主人翁责任感,自觉关心医院发展,积极参与医院管理。医院文化注重将组织目标植入到群众的思想深处,激发职工的内在潜力,使广大医务人员认识到医院发展目标的实现是个人价值体现的结果,从而产生巨大的正效应[1]。医院文化还强调与共同价值观一致的激励制度,注意用各种先进而有效的方法激励全体员工,包括物质和精神激励,促使成员不断提高工作主动性和积极性。

        2.3医院文化的约束力。医院文化的约束力包括制度约束和思想约束两个方面。制度约束是指医院的各项规章制度、工作守则及管理目标。“无规矩不成方圆”,实现医院规范化、标准化管理,制度是基础。医院制度文化建设重在制度的建立与落实,重在奖惩结合、奖惩分明、奖惩及时。制度管理带有一定的强制性,坚持公平原则,能够为员工理解和接受,并且可以逐步由强制遵守变为自觉执行。由于制度难以解决人的思想问题,难以约束人的心灵。在规章制度约束不到或者规章制度存在缺陷的时候,人们又会故意或不自觉地做一些违背规章制度的事。这时,必须通过深层次的医院文化建设,让全体员工形成一个共同的价值观念、医院精神,使大家从心灵上得到认同,从而从思想上实现自我控制、自我管理[2]。

        3.医院文化的学习力、创新力和核心竞争力

        3.1医院文化的学习力。学习型医院文化就是把医院的发展与员工的发展结合起来,创造员工终身学习的环境。学习力是创新力的基础。学习型医院文化有两个特点,一是要求医院在人才使用方面,以人才的学习力作为参考标准。对人才的使用不仅仅取决于学历,更多的取决于学习力,要把重要的工作交给那些学习力很强的人才。二是要求医院建立和完善持续性的学习机制,重视教育投入,倡导在学习中工作,在工作中学习,使学习知识、追求发展成为全院职工的自觉性要求[3]。为每一位员工创造良好的学习氛围和条件,树立“全员学习”、“终身学习”观念,重视员工群体智力开发,不断提升医院的文化层次,积聚团队智能优势,积累文化资本,实现医院的可持续发展。

        3.2医院文化的创新力。创新力指医院员工的创新意识、创新能力和医院创新体系。优秀的医院文化,注重用多种手段激发员工的创新热情,培育自主创新能力,自上而下营造开展创新活动的条件和环境,培育创新型领导、创新型员工和创新型组织。创新首先必须学习,只有学习才能厚积而薄发。先进的医院文化,除进行“救死扶伤、实行人道主义”等道德文化、伦理文化的创新以外,还要依据市场发展规律,适应社会需求,通过开展新技术、新项目,实现科技文化创新;通过开展人性化、多元化、全方位、全过程的优质服务,营造情感式服务文化,搞好服务创新;通过建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制,建立办事制度化、民主化、公开化的管理文化。创新决定竞争力,只有不断地进行医院文化的创新,才能在不断变化和发展中巩固竞争优势。

        3.3医院文化的核心竞争力。核心竞争力是指所独具的、支撑医院可持续性竞争优势的核心能力。医院核心竞争力的培育和形成是一个缓慢的过程,需要长时间人才、技术、知识和文化的沉积 [4]。每所医院所建立的核心竞争力各不相同,可以是经营战略、医院管理、创新能力和医院文化等一个或几个方面,但医院文化对医院的长期发展尤为重要,它是医院核心竞争力的源泉。首先,医院的医疗设备等物质资源可以在短时间内得到聚集,人才也可以引进,但医院文化这种本质的东西却不具模仿性,不易被引入和复制。其次,优秀的医院文化能造就出高素质的管理者和医务人员,并且以其塑造的价值观、思想观念、道德风尚催化着医院的经营战略方向。医院价值观和医院精神是医院文化的灵魂与核心,是医院生存的思想基础,也是医院发展的精神指南。核心价值观一经确定,即成为全体成员的共识,会产生长期的稳定性,对医院具有持久的精神支撑力。更重要的是,通过文化投入代替资金投入来改变医院,大大降低了成本,提高了医院的整体效率。

        4.医院文化的形象力、亲和力和公信力

        4.1医院文化的形象力。一个医院之所以被社会认识,关键是与其它医院的区别和特征,这就是医院形象。医院形象是医院通过自身行为得到社会认可的医院文化的综合反映和外在表现[5]。从文化操作的角度来看,主要是医院识别系统的差异。医院识别系统分为视觉识别、行为识别和理念识别三个层面。人们最熟悉的就是视觉识别。其实,纯粹的视觉识别是没有什么实际意义的。视觉识别只有与行为识别结合在一起才有意义和内涵。一个医院只有具备良好的行为识别才能给社会公众留下美好的印象,使人们看到医院的标识时就会联想到医院与众不同的服务。所以,医院的形象关键是医院每一名员工的语言、行为以及整个组织的言行。医院在社会上树立了良好的形象,绝不是接受医院一句漂亮的理念或精神口号,而是接受理念或精神渗透融入到每一名员工的灵魂深处后,外化出来的日常行为习惯。精确地讲,就是患者能否在医院寻找到“物有所值”、“物超所值”的感觉。

        4.2医院文化的亲和力。医院的亲和力,就是医院贴近群众,贴近生活,贴近社会的能力。从文化的角度来分析,这种贴近是追求人、医院、社会相互融合的过程。医院文化的亲和力,主要表现在应创立独具特色的服务文化。首先,医院应大力开展差异化服务,增强竞争优势,增强消费者对医院品牌的情感亲和。其次,大力开展个性化服务。医院应以患者的需求为出发点,以患者满意为目标,推出个性化、情感化和患者直接参与的医疗服务,最大程度满足患者的需求。再次,开展精细化服务,其内涵是注重细节服务。树立“病人利益无小事”的服务理念,使得病人得到更多的人文关怀。最后,要推行“零距离服务”增加情感。为更好地了解患者需求,保持与患者价值观的一致性,医院应通过组织患者座谈会,定期走访等方式,听取社会意见和建议,加强双向沟通。

        4.3医院文化的公信力。公信力是公民对于公职机关行使公共权力的信任度。对于医院来说,一旦以独立法人资格进入市场,它赖以生存的基础就是公众的信任度。医院公信力建立在自身所提倡的诚信机制和向社会所传播的道德规范上。诚信作为一种至关重要的社会价值,一是体现在医院的制度公正性层面,二是表现在医院行为的诚信层面,三是诚信实施的监督层面。其中医院的行为层面,决定着公信度的主要内容。打造诚信医院文化,一方面,要外塑诚信医院形象,进行人性化服务设计,提升服务标准,积极参与社会公益事业,真心地把病人当亲人,让患者“明明白白看病”,真诚兑现承诺。另一方面,内强诚信医院素质,提高员工的诚信素质,真诚地对待自己的职工,真正做到信用为基,诚信为先。在传播和落实职业道德规范方面,对外通过向社会宣传职业道德建设过程中的主要活动和活动过程中涌现的先进典型,树立医院良好的职业道德形象。对内要通过和风细雨式的教育引导和刚性规章制度的约束,使医院“救死扶伤,实行革命的人道主义”等道德规范得到认真实施,使医院真正成为“百姓放心医院”。

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